По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ, в прошлом году суды общей юрисдикции рассмотрели 144 752 трудовых спора, большая часть которых — 67% пришлась на споры о взыскании невыплаченной зарплаты.
Также распространены споры об увольнениях по инициативе работодателей и дела об оспаривании результатов служебных расследований.
Что касается работодателей, то они чаще всего предъявляют к сотрудникам иски о взыскании материального ущерба.
30 марта на вебинаре Pravo Tech представители юридической фирмы «АЛРУД» Маргарита Егиазарова и Мария Невежина рассказали о тенденциях судебной практики по трудовым спорам и дали работодателям несколько прикладных советов.
Запись встречи доступна на нашем YouTube-канале, а презентацию можно посмотреть по ссылке.
На вебинаре спикеры поговорили на важные для работодателей темы, например:
- Как проводить проверку кандидата при найме и на что обращать внимание?
- Когда и кого можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности или в связи с утратой доверия?
- Как сейчас складывается судебная практика по сокращению штата?
- Как можно безопасно для компании уволить сотрудника за дисциплинарное нарушение?
Также рассмотрели другие вопросы.
- Защита интересов работников — общий тренд судебной практики
- Показательный пример этого тренда — практика по дистанционным трудовым отношениям
- Ситуация 1. Увольнение за прогул отсутствующего офисного работника
- Ситуация 2. Увольнение фактически дистанционного работника за невыход на связь
- Заключение. Итоговые советы
Защита интересов работников — общий тренд судебной практики
Судебная статистика наглядно показывает: в большинстве случаев суды склонны вставать на сторону работников. Они выигрывают больше половины споров, связанных с увольнением, и практически все дела по выплатам.
Исключение составляют споры о материальной ответственности – по ним процент побед у работодателей выше, чем у работников.
С одной стороны, такой подход оправдан: сотрудник по сравнению с работодателем считается менее защищенной стороной. Но с другой — некоторые работники могут злоупотреблять правами.
Работодателям редко удается доказать недобросовестность работников, и на практике мы видим, что:
- любые несоответствия действий работодателя формальным требованиям будут основанием для признания этих действий незаконными, и никакие доводы о здравом смысле не сработают;
- любые спорные ситуации суд истолкует в пользу работника.
Показательный пример этого тренда — практика по дистанционным трудовым отношениям
Несколько лет назад в Трудовом кодексе РФ появилась глава 49.1 об особенностях оформления дистанционных трудовых договоров.
До пандемии и массовой изоляции удаленка в России распространена не была. Однако в 2020 году множество компаний перевели сотрудников на дистанционный формат. И теперь такой режим работы более популярен.
Глава 49.1 Трудового кодекса РФ дает работодателям два дополнительных основания для увольнения сотрудника:
- невыход на связь более двух рабочих дней подряд;
- изменение местности, где человек работает, если это привело к тому, что он не может больше работать на прежних условиях.
То есть формально при дистанционной работе у работодателя больше возможностей для увольнения человека. Но на практике с применением этих оснований всё непросто. Проблемы возникают, если дистанционные трудовые отношения существуют, но не оформлены официально.
Ситуация 1. Увольнение за прогул отсутствующего офисного работника
С работником заключен обычный трудовой договор. Предполагается, что он работает в офисе по графику работодателя. Но в какой-то момент человек переезжает и перестает ходить в офис.
При этом сотрудник продолжает работать удаленно, а работодатель продолжает платить ему зарплату.
Спустя некоторое время работодатель решает уволить сотрудника. Трудовой договор между ним и работником на дистанционный не переоформлялся, очевидным вариантом для увольнения представляется подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. То есть увольнение за прогул.
Работодатель фиксирует факт невыхода человека на работу и расторгает в одностороннем порядке трудовой договор. Подход логичен: договор предполагает работу в офисе, человек в офисе не появляется — можно увольнять.
Однако суды придерживаются иного мнения. Они считают, что, если работодатель какое-то время взаимодействовал с работником удаленно, ставил задачи, принимал исполнение и платил зарплату, значит, де-факто он принял новые условия взаимодействия. Например, к такому выводу пришли Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 09 февраля 2021 года № 88-934/2021 и Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 14 октября 2021 года № 88-8253/2021.
А если есть дистанционные отношения, пусть они даже и не оформленные официально, — значит, увольнять за неявку в офис нельзя, заключают суды.
Ситуация 2. Увольнение фактически дистанционного работника за невыход на связь
Представим обратную ситуацию. Работник не выходит на связь несколько дней. И работодатель решает воспользоваться новыми основаниями увольнения, которые установлены для дистанционных трудовых отношений.
Логика здесь также очевидна: если суды признают «фактические дистанционные отношения», значит, на них распространяются правила главы 49.1 ТК РФ. То есть работодатель вправе уволить человека, если тот куда-то пропал.
Но и такой подход не работает в пользу работодателя: суды считают, что если дистанционные отношения не оформлены официально, то и применять дополнительные основания для увольнения нельзя.
Заключение. Несколько советов работодателям, как минимизировать свои риски
Безусловно, судебная практика изменчива и в какой-то момент может поменяться в сторону работодателя. Но на сегодня положение дел по этому вопросу в большинстве своем не в его пользу.
Для минимизации рисков по трудовым спорам специалисты юридической фирмы «АЛРУД» рекомендуют:
- Правильно, полноценно и своевременно оформлять все кадровые документы. В том числе — переводя сотрудника из офиса на удаленку или обратно, переоформлять трудовой договор, чтобы он соответствовал фактическому формату работы.
- Проверять кандидатов при найме. Обращать внимание не только на очевидные вещи, такие как образование и опыт работы, но и на другие аспекты биографии соискателя. Например, есть ли у него статус почетного донора, участвует ли он в избирательных комиссиях и, что особенно важно, как часто он судился со своими прошлыми работодателями.
- Строго следовать всем процедурам, описанным в Трудовом кодексе РФ до мельчайших подробностей. Это касается не только перевода работника на дистанционку или обратно, но и любых других процедур. Например, если решено уволить сотрудника на испытательном сроке, помните о соблюдении трехдневного срока. Его нарушение может стать основанием для восстановления человека через суд.
