«Работник всегда прав», или Главные тенденции судебной практики по трудовым спорам

обзор судебной практики по трудовым спорам

По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ, в прошлом году суды общей юрисдикции рассмотрели 144 752 трудовых спора, большая часть которых — 67% пришлась на споры о взыскании невыплаченной зарплаты.
Также распространены споры об увольнениях по инициативе работодателей и дела об оспаривании результатов служебных расследований.
Что касается работодателей, то они чаще всего предъявляют к сотрудникам иски о взыскании материального ущерба.

«Работник всегда прав», или Главные тенденции судебной практики по трудовым спорам

Соотношение самых распространенных видов трудовых споров по данным судебного департамента при ВС РФ

30 марта на вебинаре Pravo Tech представители юридической фирмы «АЛРУД» Маргарита Егиазарова и Мария Невежина рассказали о тенденциях судебной практики по трудовым спорам и дали работодателям несколько прикладных советов.

Запись встречи доступна на нашем YouTube-канале, а презентацию можно посмотреть по ссылке.

На вебинаре спикеры поговорили на важные для работодателей темы, например:

  • Как проводить проверку кандидата при найме и на что обращать внимание?
  • Когда и кого можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности или в связи с утратой доверия?
  • Как сейчас складывается судебная практика по сокращению штата?
  • Как можно безопасно для компании уволить сотрудника за дисциплинарное нарушение?

Также рассмотрели другие вопросы.

Содержание статьи

Защита интересов работников — общий тренд судебной практики

Судебная статистика наглядно показывает: в большинстве случаев суды склонны вставать на сторону работников. Они выигрывают больше половины споров, связанных с увольнением, и практически все дела по выплатам.

Исключение составляют споры о материальной ответственности –  по ним процент побед у работодателей выше, чем у работников.

«Работник всегда прав», или Главные тенденции судебной практики по трудовым спорам

Соотношение самых распространенных видов трудовых споров по данным судебного департамента при ВС РФ

С одной стороны, такой подход оправдан: сотрудник по сравнению с работодателем считается менее защищенной стороной. Но с другой — некоторые работники могут злоупотреблять правами.

Существует даже целая категория профессиональных сутяжников, которые устраиваются на работу, чтобы подать на работодателя в суд. Определить таких людей непросто, но в этом очень помогает проверка их судебной активности. Например, если на этапе найма воспользоваться сервисом по проверке физических лиц Casebook и посмотреть историю участия человека в делах судов общей юрисдикции, можно легко догадаться, что перед вами — не добросовестный соискатель, а будущий оппонент в суде.


Работодателям редко удается доказать недобросовестность работников, и на практике мы видим, что:

  • любые несоответствия действий работодателя формальным требованиям будут основанием для признания этих действий незаконными, и никакие доводы о здравом смысле не сработают;
  • любые спорные ситуации суд истолкует в пользу работника.

Показательный пример этого тренда — практика по дистанционным трудовым отношениям

Несколько лет назад в Трудовом кодексе РФ появилась глава 49.1 об особенностях оформления дистанционных трудовых договоров.

До пандемии и массовой изоляции удаленка в России распространена не была. Однако в 2020 году множество компаний перевели сотрудников на дистанционный формат. И теперь такой режим работы более популярен.

Глава 49.1 Трудового кодекса РФ дает работодателям два дополнительных основания для увольнения сотрудника:

  • невыход на связь более двух рабочих дней подряд;
  • изменение местности, где человек работает, если это привело к тому, что он не может больше работать на прежних условиях.


То есть формально при дистанционной работе у работодателя больше возможностей для увольнения человека. Но на практике с применением этих оснований всё непросто. Проблемы возникают, если дистанционные трудовые отношения существуют, но не оформлены официально.

Ситуация 1. Увольнение за прогул отсутствующего офисного работника

С работником заключен обычный трудовой договор. Предполагается, что он работает в офисе по графику работодателя. Но в какой-то момент человек переезжает и перестает ходить в офис.

При этом сотрудник продолжает работать удаленно, а работодатель продолжает платить ему зарплату.

Спустя некоторое время работодатель решает уволить сотрудника. Трудовой договор между ним и работником на дистанционный не переоформлялся, очевидным вариантом для увольнения представляется подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. То есть увольнение за прогул.

Работодатель фиксирует факт невыхода человека на работу и расторгает в одностороннем порядке трудовой договор. Подход логичен: договор предполагает работу в офисе, человек в офисе не появляется — можно увольнять.

Однако суды придерживаются иного мнения. Они считают, что, если работодатель какое-то время взаимодействовал с работником удаленно, ставил задачи, принимал исполнение и платил зарплату, значит, де-факто он принял новые условия взаимодействия. Например, к такому выводу пришли Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 09 февраля 2021 года № 88-934/2021 и Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 14 октября 2021 года № 88-8253/2021.

Суды всё чаще обращаются к новому для правоприменения термину «фактические дистанционные отношения». Он не зафиксирован ни в Трудовом кодексе РФ, ни в каких-либо других законах. По сути он и означает ситуацию, когда офисного сотрудника физически перевели на удаленку, но документально этот перевод не оформили.


А если есть дистанционные отношения, пусть они даже и не оформленные официально, — значит, увольнять за неявку в офис нельзя, заключают суды.

Ситуация 2. Увольнение фактически дистанционного работника за невыход на связь

Представим обратную ситуацию. Работник не выходит на связь несколько дней. И работодатель решает воспользоваться новыми основаниями увольнения, которые установлены для дистанционных трудовых отношений.

Логика здесь также очевидна: если суды признают «фактические дистанционные отношения», значит, на них распространяются правила главы 49.1 ТК РФ. То есть работодатель вправе уволить человека, если тот куда-то пропал.

Но и такой подход не работает в пользу работодателя: суды считают, что если дистанционные отношения не оформлены официально, то и применять дополнительные основания для увольнения нельзя.

Заключение. Несколько советов работодателям, как минимизировать свои риски

Безусловно, судебная практика изменчива и в какой-то момент может поменяться в сторону работодателя. Но на сегодня положение дел по этому вопросу в большинстве своем не в его пользу.

Для минимизации рисков по трудовым спорам специалисты юридической фирмы «АЛРУД» рекомендуют:

  • Правильно, полноценно и своевременно оформлять все кадровые документы. В том числе — переводя сотрудника из офиса на удаленку или обратно, переоформлять трудовой договор, чтобы он соответствовал фактическому формату работы.
  • Проверять кандидатов при найме. Обращать внимание не только на очевидные вещи, такие как образование и опыт работы, но и на другие аспекты биографии соискателя. Например, есть ли у него статус почетного донора, участвует ли он в избирательных комиссиях и, что особенно важно, как часто он судился со своими прошлыми работодателями.
  • Строго следовать всем процедурам, описанным в Трудовом кодексе РФ до мельчайших подробностей. Это касается не только перевода работника на дистанционку или обратно, но и любых других процедур. Например, если решено уволить сотрудника на испытательном сроке, помните о соблюдении трехдневного срока. Его нарушение может стать основанием для восстановления человека через суд.

2048 просмотров

Наши сообщества